فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات پژوهش…………………………………………………………………………………1
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….2
بیان مساله ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………4
اهمیت و ضرورت پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………….6
اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………………………8
فرضیه‌های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………….8
تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………9
فصل دوم : ادبیات و پیشینه پژوهش………………………………………………………………11
مبانی نظری هوش اخلاقی…………………………………………………………………………………………………………………………12
تعاریف هوش. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………12
تاریخچه هوش اخلاقی……………………………………………………………………………………………………………………………….13
تعریف هوش اخلاقی…………………………………………………………………………………………………………………………………..13
ذهن اخلاق مدار…………………………………………………………………………………………………………………………………………14
ابعاد هوش اخلاقی…………………………………………………………………………………………………………………………………….. 15
هفت اصل ضروری هوش اخلاقی……………………………………………………………………………………………………………….16
عنوان صفحه
اصول هوش اخلاقی در مدیریت ……………………………………………………………………………………………………………….17
عوامل موثر بر هوش اخلاقی………………………………………………………………………………………………………………………18
آموزش هوش اخلاقی به مدیران………………………………………………………………………………………………………………..19
اصول پنجگانه اخلاقی رهبری…………………………………………………………………………………………………………………….19
تاثیر هوش اخلاقی بر عملکرد سازمان……………………………………………………………………………………………………….21
مبانی نظری تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………23
تاریخچه تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………..23
تعاریف تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………23
ابعاد تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………..27
انواع تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………………31
انواع مدل های تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………33
راهکارهای موثر بر افزایش تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………40
ضرورت و توجه به تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………..40
پیامد های مثبت تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………….41
مبانی نظری اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………42
مفهوم اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………..42
ابعاد اعتماد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………….46
اهمیت و ضرورت اعتماد………………………………………………………………………………………………………………………….47
عوامل ایجاد اعتماد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………..50
عنوان صفحه

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

موانع اعتماد سازمانی …………………………………………………………………………………………………………………………………52
نظریه های اعتماد……………………………………………………………………………………………………………………………………….53
زنجیره اعتماد …………………………………………………………………………………………………………………………………………….57
پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………65
پیشینه داخلی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………..65
پیشینه خارجی پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………67
چهارچوب مفهومی………………………………………………………………………………………………………………………………………69
فصل سوم : روش شناسی پژوهش…………………………………………………………………..71
طرح پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………….72
جامعه آماری و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………72
ابزار و گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………….73
روش گردآوری اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………………….79
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات…………………………………………………………………………………………………………………..80
فصل چهارم : یافته های پژوهش……………………………………………………………………81
دادههای توصیفی………………………………………………………………………………………………………………………………………82
عنوان صفحه
یافتههای استنباطی…………………………………………………………………………………………………………………………………….84
فصل پنجم : نتیجه گیری و بحث…………………………………………………………………….91
بحث و نتیجهگیری…………………………………………………………………………………………………………………………………….92
محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………..99
پیشنهادات پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………….99
منابع و مآخذ…………………………………………………………………………………………………………………………………………….101

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..101
منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………………………..108
پیوست ها…………………………………………………………………………………………………..110
پرسشنامه هوش اخلاقی ………………………………………………………………………………………………………………………….111
پرسشنامه تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………….113
پرسشنامه اعتماد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………….115
چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………….117
فهرست شکلها و نمودارها
عنوان صفحه

شکل 2-1: مدل سه مولفه ای تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………….34
شکل 2-2: مدل نظری مودی،پروتر و استیز……………………………………………………………………………………………….38
شکل 2-3: مدل مفهومی پژوهش خنیفر …………………………………………………………………………………………………..39
شکل 2-4: نمودار استخوان ماهی عوامل موثر بر تعهد سازمانی………………………………………………………………..39
شکل 2-5: نمودار زنجیره ای اعتماد ………………………………………………………………………………………………………..57
شکل 2-6: مدل اعتماد سازمانی میر، دیویس و اسکورمن ………………………………………………………………………58
شکل 2-7: محیط سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………..61
شکل 2-8: چهارچوب مفهومی پژوهش …………………………………………………………………………………………………..70
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: پیامد مثبت تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………41
جدول 2-2: اعتماد پایین و اعتماد بالا در سازمان……………………………………………………………………………………….62
جدول 2-3: برخی از ویژگی های سازمان ها با اعتماد بالا …………………………………………………………………………64
جدول 3-1: جامعه آماری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت……………………………………………………72
جدول 3-2: توزیع حجم جامعه آماری بر اساس تحصیلات ……………………………………………………………………….73
جدول 3-3: توزیع حجم جامعه آماری بر حسب حوزه کاری …………………………………………………………………….73
جدول 3-4: مقایسه آلفای به دست آمده درتحقیق مارتین وآستین………………………………………………………….75
جدول 3-5: ضریب آلفا کرونباخ بدست آمده در پژوهش…………………………………………………………………………..76
جدول 3-6: ابعاد و گویه های پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر ………………………………………………………….77
جدول 3-7: ضرایب آلفا کرونباخ بر ابعاد سه گانه تعهد سازمانی …………………………………………………………….78
جدول 3-8: پرسشنامه اعتماد سازمانی بیه ……………………………………………………………………………………………..79
جدول 4-1: مقادیر شاخص‌های توصیفی در خصوص متغیر هوش اخلاقی و مولفه های آن………………….82
جدول 4-2: مقادیر شاخص‌های توصیفی در خصوص متغیر تعهد سازمانی و مولفه های آن…………………83
جدول 4-3: مقادیر شاخص‌های توصیفی در خصوص متغیر اعتماد سازمانی و مولفه های آن………………83
جدول 4-4: نتایج ضریب همبستگی پیرسون در رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………….84
جدول 4-5: نتایج ضریب همبستگی پیرسون در رابطه ابعاد هوش اخلاقی با ابعاد تعهد سازمانی……….85
جدول 4-6: نتایج ضریب همبستگی پیرسون در رابطه ابعاد هوش اخلاقی با ابعاد اعتماد سازمانی………87
جدول 4-7: خلاصه الگوی رگرسیون متغیرهای پیشبینیکننده تعهد سازمانی بر اساس ابعاد هوش اخلاقی کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..89
جدول 4-8: خلاصه الگوی رگرسیون متغیرهای پیشبینیکننده اعتماد سازمانی بر اساس ابعاد هوش اخلاقی کارکنان……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..90
چکیده :
این پژوهش با هدف تبیین رابطه بین هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت انجام شد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت به تعداد170 نفر که 115 نفر از آنها به عنوان حجم نمونه بر اساس جدول مورگان انتخاب شدند. روش نمونه‌گیری از نوع نمونه‌ گیری طبقه ای تصادفی بوده است. برای گرد آوری داده ها از پرسشنامه‌های هوش اخلاقی لینک و کیل (2005)، تعهد سازمانی آلن و میر (1991) و پرسشنامه اعتماد سازمانی بیه (2002) بهره گرفته شده است و برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از روش های آماری میانگین و انحراف معیار و در سطح آمار استنباطی از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شده است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که بین هوش اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود ندارد. اما درخصوص رابطه هوش اخلاقی با اعتماد سازمانی نتایج بیانگر آن بود که رابطه مستقیم و معنا داری بین این دو متغیر وجود دارد.
واژگان کلیدی: هوش اخلاقی، تعهد سازمانی، اعتماد سازمانی،کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی.
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه :
بدون تردید سازندگی درونی انسان و اصلاح و تهذیب نفس او در سعادت فردی، اجتماعی، دنیوی و اخروی او نقش بسزایی دارد. به طوری که اگر انسان تمامی علوم را تحصیل کند و کلیه ی نیروهای طبیعت را به تسخیر خویش در آورد، اما از تسخیر درون و تسلط نفس خود ناتوان باشد، از رسیدن به سعادت و نیل به کمال، باز خواهد ماند. تربیت روحی و اخلاقی انسان و در یک کلام ” برنامه ی انسان سازی “، برای هر جامعه ای امری به تمامیت جدّی و حیاتی است. بر این اساس هوش اخلاقی1 در برگیرنده ی نوعی سازگاری و رفتار حل مسئله است که بالاترین سطوح رشد را در حیطه های مختلف شناختی، معنوی و هیجانی شامل می شود. این هوش به فرد دید کلی در مورد زندگی و همه تجارب و رویداد ها می دهد. و او را قادر می سازد به چارچوب بندی و تفسیر مجدد تجارب خود پرداخته، شناخت و معرفت خویش را عمق بخشد(مظاهری،1388).
امروزه پیشرفت جامعه درگرو استفاده بهینه از نیروی انسانی جامعه است. افراد از لحاظ توانایی ها و استعداد و علایق با یکدیگر متفاوت هستند بنابراین انتظارات متفاوتی دارند حصول هدف های سازمانی به نحو مطلوب مستلزم تهیه و اجرای برنامه ها و خط مشی های هدایت و کنترل منابع انسانی می باشد. به عبارتی دیگر، مزیت دیگری که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها در بکارگیری فن آوری جدید نیست بلکه بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. اکنون موقعیت به صورتی درآمده که داشتن کارکنان پر انرژی و خلاق با سرمایه تعهد، مهم ترین منابع سازمانی در نظر گرفته می شوند. از این نظر یکی از موضوعات مهم در رفتار و روابط انسانی2 تعهد است، تأثیرمثبت تعهد سازمانی3 بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات مورد تأیید قرارگرفته است(آلن و می یر4،1991). تعهد، نوعی نگرش واحساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری فرد نسبت به سازمان، تأثیرگذار می باشد(نادی و مشفقی، 1388).
پژوهشگران ادراک از اعتماد و امید به سازمان را، یک پیش نیاز بالقوه تعهد سازمانی محسوب کرده اند( بروکنرو سیگل5،1996) .
وجود جوّ اعتماد و حاکم بودن آن بر روابط انسانی در میان افراد، یکی از آرزوهایی است که از دیر باز وجود داشته است. اعتماد از آن رو دارای اهمیت است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری مؤثر در سازمان ها می باشند و در این میان اعتماد عاملی کلیدی است چرا که همکاری را بوجود می آورد (تیلور6،2000). نظر به این که وجود جوّ اعتماد موجب تقسیم اطلاعات، تعهد به تصمیمات،
رفتار شهروندی سازمانی، بهبود روحیه کارکنان و افزایش نوآوری می شود و به مدیریت اثربخش سازمان ها
کمک می کند؛ از این رو اندیشمندان مدیریت، اعتماد را عامل مهمی در همکاری و تعارض، تغییر
و بالندگی سازمانی، مشارکت، ارتباطات و قراردادهای اجتماعی می دانند(الوانی و دانایی فرد،1380).
از این رو میتوان بیان کرد که وجود افراد مورد اعتماد در سازمانها باعث کاهش هزینه های اضافی
می گردد و افراد از فرصتهای سازمان به نحو مطلوبی بهره می برند و با عشق و علاقه به انجام وظایف خود می پردازند. اعتماد اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری می باشد، در واقع تمام روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود. خیلی مهم است مدیر و کارکنان اهمیت اعتماد، چگونگی ترویج و ارتقای آن و نقش خودشان در ایجاد اعتماد مورد توجه قرار بدهند( فیتزروی7، 2007) .

بیان مساله:
در دنیای پیچیده ی امروزی، سازمان‌ها از اهمیت بسیاری برخوردارند و محققان متعددی به دلیل اهمیت روزافزون نیروی کار موجود در سازمان‌ها، که از آن‌ها با عنوان سرمایه های انسانی یاد می‌شود، به پژوهش، پیرامون متغیرهای سازمانی پرداخته و درتلاشند تا بتوانند با توصیف و تشریح متغیرهای مؤثر بر افزایش عملکرد شغلی و سازمانی، به افزایش کارایی و اثربخشی سازمان‌ها کمک نمایند(همتی،1392).
امروزه اخلاقیات از عامل های اصلی عملکرد موفقیت آمیز در یک محیط رقابتی به شمار می رود. عدم توجه به اخلاق در مدیریت سازمان ها می تواند معضلات بزرگی برای سازمان ها به وجود آورد. در این میان، قضاوت افراد در مورد اخلاقی بودن و یا غیر اخلاقی بودن کارها بر کمیت وکیفیت کار آنان در نتیجه موفقیت سازمانی تاثیر قابل توجهی خواهد داشت. دانشگاه ها ازجمله سازمان هایی هستند که در هر جامعه از حساسیتی خاص برخوردارند. لذا دانشگاه ها بیش از سایر سازمان ها با نیروی انسانی در ارتباطند و عهده دار تامین و تربیت نیروی انسانی متخصص می باشند. بنابراین مدیران باید از نظر اخلاقی جوی سالم برای کارکنان در سازمان به وجود آورند تا کارکنان بتوانند با تمام توان و بهره وری هرچه بیشتر کارکنند که این امر نیازمند وجود رهبری با هوش اخلاقی8 بالا است(مظاهری،1388).
اخلاق بر فعالیت انسانها تاثیر قابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد سازمانی و مسئولیت پذیری کارکنان است(اسماعیلی طرزی و همکاران،1391).
در این میان یکی دیگر از مشکلات سازمانهای کشور، عدم تعهد سازمانی9 مدیران و کارکنان به شغل و سازمانشان می باشد که با توجه به اهمیت تعهد و تأثیر آن در عملکرد سازمان و افراد، لازم است که بیشتر مورد مطالعه قرار گیرد و رابطه آن با دیگر متغیرها بررسی گردد( طهماسبی،1391).
تعهد سازمانی از متغیر های مهم سازمانی است که عبارت است از نگرش های مثبت و منفی افراد به کل سازمان(نه شغل ) که در آن مشغول به کارند. این متغیر را می توان به طور اختصار، اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد(پدرام نیا، 1391).
تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان‌دهنده تمایل نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. همچنین تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای کارکنان مرتبط است. کولورسون معتقد است در سال‌های اخیر، تعهد کارکنان نیروی موفقیت یک سازمان به شمار می‌رود. از این رو نگرش‌های کارکنان در زمینه کار و سازمان برای مدیران ضروری به نظر می‌رسد. و در این میان تعهد سازمانی توجه زیادی را به خود جلب کرده است که محور توجه پژوهشگران بوده و موضوع فرا تحلیل‌های زیادی قرار گرفته است(هومن، 1389).
در پژوهش‌های مختلف نشان داده شده است که عوامل متعددی در افزایش و یا کاهش تعهد افراد نسبت به سازمان مؤثرند که ازجمله می‌توان به اعتماد سازمانی اشاره نمود(همتی،1392).
برخی از تحقیقات نشان داده اند که اعتماد سازمانی باعث می شود افراد در روابط اجتماعی خود با دیگران هرگونه بدگمانی را کنار گذاشته و روابط صمیمانه ای را برقرار کنند، که بدون اعتماد چنین روابطی تشکیل نمیگردد زمانی که سطح اعتماد در سازمان بالاست، کارمندان احساس اطمینان به رهبری سازمان را پیدا می کنند و آن را عملاً نشان می دهند(میرزایی، 1388).
از طرفی در برخی از منابع ذکر گردیده است که اعتماد سازمانی10یک عنصر مهم در تعیین عملکرد کارکنان و تعهد آنها نسبت به سازمان می باشد، اعضای سازمان ها تلاش می کنند تا اعتماد سازمانی را افزایش دهند زیرا تاثیرات مثبت زیادی بر کارکنان دارد و بر اثربخشی و کارآیی سازمان می افزاید ( لاسچینگر11،2000).
اطلاعات پایه ای درباره میزان نمره متغیرهای مورد مطالعه یعنی هوش اخلاقی و تعهد و اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت وجود ندارد یعنی در واقع تحقیقی تاکنون با این عنوان در بین این مخاطبان صورت نگرفته است، از طرفی چگونگی رابطه و بود یا نبود رابطه بین این متغیرها نیز در بین کارکنان مشخص نیست. در صورتی که اگر اطلاعات پایه ای ذکر شده وجود داشته باشد مدیران سطوح عالی و میانی دانشگاه آزاد اسلامی به خصوص در واحد مرودشت می توانند تصمیمات بهینه تری برای ارتقایوضعیت این متغیرها اتخاذ نمایند. هر چند در سازمان های دیگر چنین تحقیقاتی صورت گرفته است برای مثال در تحقیق همتی در سال 1392 نشان داده شده است که اخلاق اسلامی کار و اعتماد سازمانی با تعهد سازمانی رابطه دارد، در تحقیق حاضر نیز محقق بر آن بوده که بررسی نماید که آیا نتایج این تحقیق به کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت نیز قابل تعمیم است یا خیر؟ و همچنین مشخص نماید که بین هوش اخلاقی با تعهد و اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه چگونه و به چه میزان رابطه وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش
برای اینکه جامعه ای سالم و کارآمد داشته باشیم تا افراد در آن سرشار از شور و نشاط، همراه با هدف و انگیزه باشند، فراهم کردن امکانات لازم و ایجاد فضای سالم و عاری از هرگونه مشکلات رفتاری، ضروری است. برای رسیدن به این هدف، ضروری است که برنامه های اصولی در زمینه ی سلامت جسمی و روانی و اخلاقی از افراد جامعه از سطح کودکی تا دوره ی نوجوانی به عمل آید(آراسته،1390).
در جهان معاصر، این واقعیت تلخ، انکارناپذیر است که در فرهنگ های به ظاهر پیشرفته ی امروزی نه تنها خبری از تربیت حقیقی و برنامه ی انسان سازی و اخلاق نیست، بلکه به علّت ضعف و شکست در این عرصه، حتّی کسی به فکر آن هم نیست. گوئی تمام آمال و آرزوهای نویسندگان مدینه ی فاضله در عصر ما تحقق یافته و انسان به کمال نوعی خود نائل آمده است. با این وصف نگاهی به اوضاع جوامع بشری نشان می دهد که آنچه قبل از همه به دست فراموشی سپرده شده است، تربیت اخلاقی و معنوی انسان است. تمامی نابسامانی های موجود در سطح جهانی و انواع گرفتاری هایی که بشریت امروزه با آن دست به گریبان است، همگی ناشی از غفلت انسان از امر”تربیت” و سازندگی روحی و اخلاقی خویش است(سادات،1380).
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانی های زیادی را در بخش های دولتی و غیر دولتی بوجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری پژوهشگران را وا داشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کار آمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه هاست تا آن ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و حرفه ی خود به کار بپردازند(تولایی، 1388).
اهمیت و طرح موضوع اخلاق به ویژه هوش اخلاقی، از جهات مختلف در عصر جدید احساس می شود یکی از این ضرورت ها در عرصه ی انسان شناسی توجّه به بُعد معنوی و اخلاقی انسان از دیدگاه دانشمندان به ویژه کارشناسان سازمان جهانی بهداشت است که اخیراً انسان را موجودی زیستی روانی، اجتماعی و معنوی اخلاقی تعریف می کند(بذر افشان،1390).
همچنین دانشگاه ها بیش از سایر سازمان ها با نیروی انسانی در ارتباط و عهده دار تأمین و تربیت نیروی انسانی متخصص می باشند. بنابراین دانشگاه نیازمند فضایی است که در آن کارکنان، اعضای هیأت علمی، مدیران و دانشجویان افرادی مسئولیت پذیر، دلسوز، درستکار و به طور کلّی اخلاقی بار آیند و با تکیه بر انرژی درونی خود و با تلاش، از شکست نهراسند و آن را پلی برای رسیدن به پیروزی بدانند باید باور داشت مدیران دانشگاه و مدیریت منابع و امکانات لازم مسئولیت اداری دانشگاه را به عهده دارند، اوّلین کسانی هستند که با رفتار، گفتار و کردار خود اصول اخلاقی را در سازمان رواج می دهند و تأثیر بسزایی بر اعمال یکدیگر دارند(اخلاقی بناری و همکاران، 1373).
تعهد یکی از ارکان اصلی اخلاق در هر جامعه است. به همین دلیل، این مفهوم، اهمیت محوری در تمام نظریه های اخلاق دارد(یقین‌لو به نقل از صمدی و مهدوی‌خو، 1388).
از طرفی، سازمان‌هایی که اعضایی با سطوح تعهد سازمانی بالاتری دارند معمولاً از عملکرد بالاتری برخوردارند. توجه زیاد به تعهد سازمانی از این موضوع ناشی می‌شود که رابطه‌ی آن با ترک خدمت، منفی است و چنین استنباط می‌شود که احتمال اینکه کارکنان متعهد سازمان را ترک کنند کمتر است تا کارکنانی که نسبت به سازمان تعهدی ندارند(طراویان، 1385).
همچنین در این ‌باره، استرون12(1998) با جمع‌بندی نتایج حاصل از برخی تحقیقات بیان می‌دارد که هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسئولیت بوده، استقلال داشته و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد، تعهد سازمانی نیرومندتری را ابراز می‌دارد؛ در عوض فرصت‌های ترفیع شغلی کمتر، تنش بیشتر و ابهام شغلی، میزان تعهد سازمانی را نزد افراد تضعیف می‌نماید، همچنین هر چه فرد امکان یافتن شغل مطلوب‌تر و برتر از شغل کنونی خود را داشته باشد، تعهد سازمانی تضعیف می‌شود(گل‌پرور و عریضی‌سامانی، 1385).
یکی از راه‌ های ایجاد تعهد در سازمان، اعتماد می‌باشد. اعتماد یکی از مؤلفه ‌هایی است که با استفاده از آن جوّ سازمان کنترل شده و سپس افراد را به سمت تحقق اهداف سازمان تشویق نموده و نهایتاً منجر به افزایش تعهد سازمانی می‌شود. در مورد ارتباط اعتماد سازمانی با سایر متغیرهای سازمان می‌نویسند: اعتماد سازمانی باعث سهیم شدن همه‌ی افراد در اطلاعات سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد به انجام تصمیم، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، رضایت مدیریت، مبادلات رهبر- عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد( بیجیلسما و کوپمن13 به نقل از فرهنگ و همکاران، 1390).
محققان دیگری همانند کارال و اینکپن14،(2002)؛ گارسیا-کانال، دئارت، کریادو و لانزا15،(2002) نیز بیان می‌کنند که اعتماد، پیش‌بین مهمی از عملکرد مثبت درون روابط بین سازمانی است(اشجع و همکاران، 1388).
با توجه به نقش موثری که نیروی انسانی در روند توسعه دانشگاه ها دارند، این پژوهش می تواند علاوه بر اینکه بستر مناسبی برای پژوهش های بیشتر فراهم نماید، میزان آگاهی مدیران بخشهای مختلف دانشگاه را نسبت به ارتباط این سه متغیر بر عملکرد و رفتار کارکنان بالا برده و بر دانش آنها در این خصوص بیافزاید. چرا که یکی از عوامل عمده ناکارآمدی سازمانها به خصوص دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت عدم اطلاع و نداشتن دانش لازم مدیران در خصوص مسائل روانشناختی مدیریت کارکنان است. لذا امید است که نتایج کاربردی این پژوهش، بتواند در افزایش ابعاد هوش اخلاقی، تعهد و اعتماد سازمانی کارکنان مؤثر واقع شود.

اهداف پژوهش:
هدف کلی:
تبیین رابطه هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت است.
اهداف فرعی پژوهش:
تبیین رابطه ابعاد هوش اخلاقی با ابعاد تعهد سازمانی.
تبیین رابطه ابعاد هوش اخلاقی با ابعاد اعتماد سازمانی.
پیش بینی تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی از طریق ابعاد هوش اخلاقی.

فرضیه های پژوهش
فرضیه اصلی :
بین هوش اخلاقی با تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت رابطه وجود دارد.
فرضیات فرعی:
فرضیه اول : بین ابعاد هوش اخلاقی با ابعاد تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
فرضیه دوم : بین ابعاد هوش اخلاقی با ابعاد اعتماد سازمانی رابطه وجود دارد.
فرضیه سوم: ابعاد هوش اخلاقی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی می باشد.

تعاریف نظری و عملیاتی :
تعاریف نظری:
هوش اخلاقی:
نخستین بار اصطلاح هوش اخلاقی توسط بوربا وارد روانشناسی شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می کند(بوربا،2005، به نقل از مختاری پور و سیادت، 1388).
هوش اخلاقی شامل هفت فضیلت اساسی است:
همدلی16: همدردی با مردم و درک نگرانی های آنها.
وجدان17: شناخت راه درست و محترمانه رفتار کردن و عمل کردن مطابق آن.
خوشتن پنداری18: مهار کردن افکار و اعمال خود بگونه ای که هر گونه فشار داخلی یا خارجی را متوقف سازیم و به شیوه ای عمل کنید که آن را درست می دانید و احساس می کنید درست است.
احترام: قائل شدن ارزش برای دیگران از طریق رفتار کردن با آنها به شیوه ای احترام آمیز و با ملاحظات.
مهربانی: نشان دادن علاقه به رفاه و احساسات دیگران.
بردباری: احترام گذاشتن به حقوق همه ی مردم، حتی آنان که باور ها و رفتارهایشان با ما تفاوت دارد.
انصاف: انتخاب این که فرد با سعه ی صدر باشد و عادلانه و غیر مغرضانه رفتار کند(بوربا،2005).
تعهد سازمانی:
تعهد سازمانی به عنوان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان معرفی شده است که دارای سه نوع تعهد به شرح: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می باشد(آلن و مایر ،2004).

اعتماد سازمانی:
اعتماد سازمانی سازه ای است که احساس اطمینان و حمایت یک فرد از مدیرش را شرح می دهد و بطور کلی می توان گفت اعتماد سازمانی سطحی از اطمینان است که یک فرد نسبت به دیگری برای انجام عادلانه امور دارد. اعتماد سازمانی عبارت است از سطحی از شایستگی یا اطمینانی که هر فرد در دیگر افراد سازمان و رهبر سازمان برای انجام امور می بیند. ابعاد اعتماد سازمانی در دو سطح اعتماد بین فردی و اعتماد سیستمی باشد. اعتماد بین فردی19: جزئی از اعتماد سازمانی است که به اعتمادی اشاره می کند که در بین افراد شامل همکاران، مدیر و زیر دستان می باشد. اعتماد سیستمی20: جزئی از اعتماد سازمانی است که اشاره می کند به اعتماد در سطح کلان که می تواند متغیر های سازمانی مثل ساختار، سیاست ها و فرهنگ سازمان باشد(پری21، 2007).
تعاریف عملیاتی:
هوش اخلاقی: میزان نمره ای است که فرد از پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک، کیل (2005) بدست آورده است.
تعهد سازمانی: میزان نمره است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر(1991) بدست آورده است.
اعتماد سازمانی: میزان نمره ای است که هر فرد از پرسشنامه اعتماد سازمانی بیه22(2002) بدست آورده است.

فصل دوم
ادبیات و پیشینه پژوهش


پاسخ دهید